El efecto Hawthorne

Hawthorne

El título también podría haber sido “La importancia de sentirnos importantes”. Es decir, valiosos, reconocidos. En los años 20 del siglo pasado en la fábrica Hawthorne Works en Illinois (EEUU) se decidió poner en marcha pequeños cambios con el objetivo de aumentar la productividad. La idea era conseguir detectar la influencia positiva o negativa de los elementos externos y cómo podían afectar a la calidad del trabajo de sus operarios. Para ello introdujeron diferentes retoques, pequeños cambios: se modificaron los horarios de descanso, la duración de la jornada laboral, las condiciones de temperatura y humedad ambientales e incluso el tipo de iluminación aclarando u oscureciendo las luces de la fábrica. En todos los casos se aplicaba una modificación y se analizaban los resultados que la misma provocaba en el aumento del número de piezas fabricadas y siempre con el conocimiento de los propios trabajadores que eran informados de cada novedad que se ponía en marcha. Sabían que se estaban haciendo “experimentos” con ellos para mejorar sus condiciones de trabajo.

¿Qué sucedió con tanto cambio? ¿Sirvió de algo? ¿Permitió descubrir nuevas situaciones que beneficiaran la pretendida productividad? Pues prácticamente todos los cambios hicieron aumentar la productividad. El “experimento” tuvo el mal resultado de no conocer con precisión qué cambios eran más beneficiosos que otros por una sencilla razón: el hecho de sentirse observados implicaba para ellos que se valoraba su trabajo, al variar las condiciones del mismo. Una mujer en la fábrica dijo: “nunca nos habían escogido para nada y cada cambio nos recordaba que habíamos sido elegidas y por eso nos esforzábamos, cada vez que nos miraban, en hacerlo algo mejor”. A largo plazo se mejoraron las condiciones de los trabajadores en la fábrica, y mejoró su salud, ya que también se implementaron seguimientos y controles del estado de salud de las personas.

Este estudio de cien años atrás es igualmente útil en la actualidad. Todos somos trabajadores, todos tenemos clientes internos y externos, todos nos debemos a alguien o a “álguienes y a todos el hecho de experimentar cambios encaminados al progreso nos asienta en la idea de que avanzamos. Y que lo hacemos sintiéndonos partícipes del progreso del grupo, del proyecto, de la empresa. Siempre puede resultar beneficioso someternos voluntariamente al escrutinio de otros cuando nos enfrentamos a un reto. El mero hecho de compartirlo nos hace sentirnos importantes, valiosos. Algo similar sucede cuando decimos que vamos a mejorar, que vamos a dejar de fumar, etc. Nos compromete con los demás, con la mejora que se estima se va a producir en nosotros. En cierto sentido es la buena profecía que se autocumple.

Hay otro potente factor, que en muchos puestos de trabajo es letal: la rutina. Los cambios rompen la terrible inercia de la rutina, de otro día más haciendo los mismos mimbres. La rutina reduce el nivel de atención y de autoexigencia, y es una carcoma que limita y empobrece lo que hacemos y para quien lo hacemos.

Los pequeños cambios en las condiciones laborales, si además son percibidos o “vendidos” y “comprados” como beneficiosos, son aceptados y valorados como tales. Los cambios drásticos, los cambios de rumbo de 180º son sin embargo rechazados: pueden sentirse como que van contra natura y que en el fondo son perjudiciales.

En cualquier tipo de ocupación esos pequeños cambios (ubicación, iluminación, muebles, estilos, espacios, compañeros, disposiciones, etc.) en industrias, fábricas, oficinas, comercios u hospitales, facilitan la productividad de quien pone los recursos y la satisfacción de quien es capaz de moverlos en beneficio de la empresa, de su propio trabajo y de su autoestima como persona valiosa y productiva. Los pequeños cambios, las evoluciones, siempre han impedido las revoluciones, que a todos han perjudicado.

lamadriddiario@gmail.com

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6 Respuestas a “El efecto Hawthorne

  1. Gracias, de nuevo, Antonio, por tus reflexiones. ¡Cuanto beneficio se obtienen de la escucha de los otros, de hacerles sentirse importantes, del reconocimiento… y con qué poca frecuencia lo practicamos!.

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  2. Interesante y muy acertada reflexion. Cuesta duplicar el reconocimiento y la comunicacion en el equipo, pero Hay que seguir instalandolo dia a dia.
    Gracias por tus lecturas de domingo que leo con interes.

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    • Muchas gracias Jesús. Es cierto es una tarea que hay que “atársela al dedo” todos los días para que las personas se sientan equipo y los equipos hagan “empresa” y tanto empresa como personas estén satisfechos con el valor que aportan uno a otro.
      Muchas gracias por tu comentario.

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  3. Este experimento me recuerda al principio de incertidumbre de Heisenberg (mecánica cuántica), usamos un sistema de medición para conocer la posición y velocidad de una partícula, e inexorablemente esa “partícula observada” ve modificados sus dos posiciones por el observador-experimentador (el sistema de medición perturba y modifica el comportamiento de la partícula y sus datos). Los trabajadores sabían que eran parte activa y de gran valor del experimento y que estaban siendo observados, analizados y medidos, esto sin duda lleva a una modificación importante del comportamiento individual (y grupal) ante estos ensayos. Dependiendo del resultado que se persiga puede ser beneficioso o negativo que el sujeto sepa que está siendo medido.

    “La importancia de sentirnos importantes” en el entorno laboral, podríamos hablar del efecto Pigmalión en las organizaciones (estrechamente ligado a la “profecía autocumplida”), lo bueno que es comprender, apoyar y ayudar a crecer al trabajador, cuya consecuencia más inmediata es la proyectada en un aumento de la productividad y calidad del trabajo, porque con ello indiscutiblemente gana la empresa, y por extensión ganamos todos; y también podemos hablar de lo devastador que puede ser lo contrario, el efecto Golem.

    La rutina siempre será mortal para determinados trabajadores, aquellos que necesitan cambios, que necesitan evolucionar y crecer ante la innovación y las nuevas tendencias, que abrazan con pasión los retos, los cambios (incluso aquellos de 180º); pero hay trabajadores que sienten autentico pavor ante estos movimientos disruptivos, tan necesarios en el entorno empresarial, e incluso con cambios más leves.

    El trabajador debe sentirse valorado por la empresa, bien mediante pequeños cambios como pueden ser mejoras en su entorno del puesto de trabajo, bien con palabras de aliento, apoyo y comprensión. Esto es “sentido común”, ausente la mayoría de las veces en las organizaciones, infortunadamente.

    Excelente artículo Antonio, un saludo.

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    • Leticia, buenos días.
      Acabo de leer tu artículo y me parece excelente todo lo que manifiestas. Necesitamos más personas “vigilantes” y con compromiso en las organizaciones, sobre todo en el ámbito industrial y en donde hay grandes plantillas de trabajo, para que no se conviertan en un elemento más de la producción.
      La mano de obra debe dejar de ser sólo mano de obra.
      Compartido de pleno.
      Muchas gracias por tu aportación.

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